Cambiamento repentino ed esponenziale delle competenze richieste, trasformazione radicale dei modi di lavorare, l’emergere della necessità di parlare del lavoro in maniera diversa. Queste sono solo alcune delle macro-tendenze che stanno ridisegnando la gestione delle risorse umane in azienda, trasformandola in una complessa attività che deve bilanciare metodo ed empatia, struttura e flessibilità, obiettivi e motivazione. A queste si sommano altri fenomeni, come la diffusione dei sistemi di automazione, la digitalizzazione dei processi, le modifiche dei contratti, la multi-generazionalità e la nuova geografia del lavoro.

Se il mondo HR sta cambiando, contestualmente lo sta facendo anche il mondo automotive, investito da trend come l’elettrificazione e la connettività. La combinazione di questi aspetti implica la necessità per gli operatori del settore di riqualificare le competenze interne con processi di up-skilling e re-skilling, ma anche di cambiare l’approccio alla ricerca e selezione.

Come sottolineato da Manuele Piubeni del Centro Porsche Brescia ad Automotive Dealer Day 2022, le competenze ‘hard’ relative alla conoscenza del prodotto e dei processi stanno passando in secondo piano, non perché meno importanti ma perché date per scontate, a favore della sempre maggiore rilevanza delle soft skills che sono proprie dell’uomo, come l’empatia, la capacità di ascolto e di messa in relazione. Seguendo questo filo logico, Piubeni ha raccontato come ha deciso di gestire il suo team di venditori. In primo luogo, ha inserito molte figure provenienti da settori extra-auto e ha riscontrato come si siano dimostrate addirittura più performanti di quelle già inserite in azienda, nonostante avessero una conoscenza inferiore del prodotto. Questo è spiegato dal fatto che nel corso della consulenza, questi venditori dedicano meno tempo alla presentazione dell’auto e molto di più alla creazione di una relazione empatica con il cliente, a dimostrazione di quanto sia importante creare una connessione autentica con il consumatore per finalizzare l’accordo. In secondo luogo, ha eliminato gli obiettivi di vendita, con un meccanismo di Stop&Go per evitare l’effetto relax, che ha tolto stress e senso di urgenza al venditore, trasferendo l’idea che è più importante il percorso rispetto all’obiettivo.

Per gestire un collaboratore oggi è necessario muovere emozioni sulla base delle sue specifiche attitudini e sensibilità, fargli creare legami in azienda e gestire queste relazioni, individuare grandi e piccole responsabilità da affidargli, definire degli obiettivi chiari, dare feedback ed essere trasparenti. L’importanza di dare riscontri frequenti ai collaboratori è ancora più vera se si parla di nuove generazioni.

Esiste un reale cambiamento culturale nei giovani lavoratori, che è riconducibile anche a questioni scientifiche e comportamentali come studiato da Jared Hamilton, dell’azienda statunitense DrivingSales.com. Il modo in cui si plasmano i sistemi nervosi e neurologici dal momento della nascita si è modificato di molto rispetto al passato, in quanto i bambini sono sottoposti a stimoli e input continui. L’uso di cellulari e tablet, le notifiche, i video e tutte le nuove tecnologie attivano la dopamina nel cervello dei bambini, che risulta essere sovrastimolato. Le nuove generazioni hanno a che fare con i cicli dopaminergici fin dalla nascita, questo fa sì che il loro cervello si formi e risponda agli stimoli in modo differente. È in questo che si può far risalire uno dei motivi alla base della difficile comunicazione tra persone più anziane e più giovani, anche in ambito lavorativo. La dopamina è infatti anche ciò che motiva le persone nel lavoro, i senior quindi faticano a motivare i junior perché hanno dei corpi diversi che reagiscono a nuovi input. Solo capendo come scatenare questi cicli dopaminergici si può realmente stimolare e motivare un collaboratore giovane.

Secondo gli studi, la pandemia ha creato, soprattutto nei giovani, insicurezze, ansie e paura, cambiando il loro stesso desiderio emotivo. Le prime quattro caratteristiche desiderate in un posto di lavoro oggi sono: compensazione, work/life balance, orario flessibile, benefit/crescita. Riguardo al tema del salario, emerge che i giovani cercano maggiore stabilità, preferendo quindi una maggiore percentuale di salario fisso e una minore percentuale legata ad aspetti variabili. Un altro aspetto fondamentale per gestire le risorse più giovani è legato ai feedback. L’87% delle generazioni più giovani vuole conoscere il suo percorso di carriera, ha bisogno di sapere quali sono le aspettative sulla sua crescita. Inoltre, il 66% inizia a pensare a un altro lavoro dopo 3 settimane da cui non riceve un feedback dai suoi responsabili. È importante quindi prevedere review periodiche frequenti e schedulate, così da mantenere alta la motivazione e quindi le performance.

È evidente che questo quadro richiede un cambiamento nella mentalità di chi seleziona e gestisce le risorse umane in azienda, ben sintetizzato in 10 parole chiave individuate da Silvia Zanella, autrice ed esperta di futuro del lavoro. È necessaria una nuova narrativa del lavoro, l’employee value proposition deve essere interessante per il bravo candidato. Si deve passare da un approccio rigido a uno molto duttile e inclusivo. Da competizione a collaborazione, pensando in termini di networking. Da accentramento a comunicazione, condividendo continuamente decisioni e risultati. Da controllo a fiducia, amplificato dalle nuove modalità di lavoro agile. Da coercizione a consenso, consapevoli che il vero leader è quello che influenza non che comanda. Da infallibilità a vulnerabilità, perché in quest’ultimo periodo tutti abbiamo fallito. Da esecuzione a responsabilità, per aumentare il commitment delle persone ai progetti. Da esclusione a diversità, in ottica anche di sostenibilità. Da autoreferenzialità a empatia, costruendo relazioni profonde. Da azione a ecosistema, per essere aziende, imprenditori e lavoratori più soddisfatti e più felici.