Quanto possono incidere per una donna gli stereotipi di genere nello sviluppo del proprio percorso di carriera?
Tantissimo! C’è un momento nella vita di una donna in cui il carico mentale domestico, sommandosi al lavoro che si svolge fuori casa, rende impossibile mantenere il massimo livello di disponibilità, di performance, di energie. E non di certo per mancanza di volontà.
E se è pur vero che negli ultimi anni si inizia ad intravedere una distribuzione più equa del lavoro di gestione e pianificazione delle ordinarie attività della vita famigliare, i ruoli sono ben definiti e radicati, anche inconsapevolmente, nella coppia e chi si trova a dover pensare a ogni minimo dettaglio, nella maggior parte dei casi, rimane la donna.
I colleghi di lavoro percepiscono questo cambiamento e può accadere che, per andare incontro alle esigenze personali e mostrare supporto, non coinvolgano più la donna in meeting strategici, perché condotti in orari non compatibili con gli impegni famigliari oppure in piani di sviluppo del percorso di carriera e in eventi formativi che richiedono un forte coinvolgimento di energie. Ma l’effetto indiretto di questo apparente “alleggerimento” è il sorgere di un’insicurezza psicologica che, poi, ricade inevitabilmente sulla produttività, sulla motivazione e, quindi, sull’engagement. Molte di noi, quindi, dopo aver spinto per tanti anni sull’acceleratore del proprio percorso di crescita professionale, dimostrando di avere competenze e carisma per assumere anche ruoli di responsabilità, ad un certo punto abbassano le aspettative di carriera, si sentono meno legittimate ad ottenere promozioni o aumenti di stipendio, non si sentono al 100% sia nella vita lavorativa che in quella personale e, quindi, scelgono forzosamente di rinunciare ad una parte di sé appiattendo la propria ambizione professionale o, in modo più drastico, lasciando il lavoro. E, a questo punto, si innesca un circolo vizioso difficile da intercettare e bloccare.
Nel suo ambiente di lavoro la parità di genere è considerata necessaria? in che modo?
In un settore tradizionalmente maschile come quello dell’auto, a volte ancora poco attrattivo per noi donne, riusciamo a mantenere un buon equilibrio di genere, tanto da rientrare nella classifica “virtuosa” di Quattroruote come esempio per lo spazio alle cosiddette “quote rosa”, che arriva al 30% rispetto al totale dei dipendenti e non solo nei reparti di staff; nelle nostre officine, ad esempio, il 33% dei consulenti tecnici è costituito da donne.
Le donne “manager” rappresentano il 20% rispetto al totale; una % su cui focalizziamo costantemente la nostra attenzione pur constatando difficoltà oggettive nel reperire sul mercato profili manageriali in linea con le posizioni aziendali.
Coerentemente ad uno degli obiettivi del PNRR in tema di riduzione del gap donne-uomini sul lavoro, è focus della nostra Governance aziendale intensificare gli sforzi per migliorare questo dato e continuare a garantire il giusto mix di uomini e donne in tutti i team di lavoro, non solo per un imperativo morale ma anche per promuovere uno sviluppo sostenibile ed inclusivo dei nostri reparti; maggiore diversificazione significa creatività, innovazione e, quindi, ricchezza. Siamo pienamente consapevoli che le donne siano naturalmente portate non solo alla performance ma anche al funzionamento del team, all’ascolto e all’integrazione/soddisfazione dei suoi componenti e, in molti casi, sono anche più orientate alla risoluzione dei problemi, ad un approccio concreto e pragmatico e all’ottimizzazione del tempo tramite un’efficace gestione delle priorità, dato che sono più abituate a conciliare attività lavorative con quelle famigliari.
Tutto questo, in un settore come il nostro, maggiormente rappresentato da uomini, permette di combinare visione empatica con conoscenza tecnica, determinando un ambiente di lavoro più produttivo, più sicuro, innovativo, motivato, fidelizzato e rendendo l’azienda più competitiva sul mercato ed attrattiva per la nuova generazione di talenti.
